Ist Digitalisierung wirklich digital?

September 11, 2017

Digitalisierung„Fit für die Digitalisierung? Impulse für die Personalentwicklung“ hieß die Veranstaltung, zu der die bitkom und das Fraunhofer Institut am 7. September einluden. Das Programm war gleichzeitig die Abschlussveranstaltung einer 3-jährigen Forschungsarbeit und Online-Umfrage des Verbundprojekts FLIP mit der zentralen Frage: Ist die Personal- und Kompetenzentwicklung fit für die Digitalisierung?

 

 

 

 

Ein Appell an die Personaler da draußen

Der erste Vortrag stand unter dem provokanten Motto: „HR als Treiber der Digitalisierung“ und der Frage, ob diese Formulierung mit einem Ausrufezeichen oder Fragezeichen zu versehen ist. Frau Roberts appellierte an die eigene Offenheit, die Aufmerksamkeit der Personalverantwortlichen: „Nur wenn Sie wissen, was da passiert, wenn Sie lenken und steuern, dann werden Sie hier entsprechend gewinnen.“

Das war ein guter Anfang. Hier musste ich direkt an das Buch denken, das ich erst vorgestern angefangen habe zu lesen: Human Collaboration Management: Personalmanager als Berater und Gestalter in einer vernetzten Arbeitswelt. Darin macht der Autor, Jan Weilbacher, genau das: anstoßen und Impulse geben, denn:

„Die meisten Unternehmen beschäftigen sich derzeit mehr oder weniger mit der Digitalen Transformation. (…) Menschen müssen zusammengebracht, das Trennende muss überwunden und die kollektive Intelligenz bestmöglich genutzt werden. Diese Entwicklung voranzutreiben und zu begleiten, ist Aufgabe des Personalmanagements. Es muss sich verantwortlich fühlen für eine effektive Zusammenarbeit – über sämtliche Grenze hinweg. Das erfordert etwas, das bislang kein Markenzeichen der Personaler gewesen ist: Kommunikation.“ (VIII, Prolog)

 

Wo stehen Unternehmen?

Um Unternehmen nicht nur Impulse mit auf den Weg zu geben, sondern auch herausfinden zu können, was bereits da ist an guten Initiativen und dass sie vielleicht doch nicht ganz bei null anfangen müssen, wurde im Rahmen des Verbundsprojekts FLIP auch ein Benchmarking Tool entwickelt, mit Hilfe dessen „Unternehmen der selben Größenklasse“ ihr jeweiliges Personal- und Kompetenzmanagement miteinander vergleichen können, „um eigene Standpunkte, Vorgehensweisen und Maßnahmen zu reflektieren und Impulse für Veränderungen abzuleiten“.

Stefanie Brzoska (bitkom) und Alexander Schletz (Fraunhofer Institut) stellten im nächsten Programmpunkt das Benchmarking Tool, als auch die Ergebnisse der Umfrage im Rahmen von FLIP vor. Zusammenfassende Aussage von Frau Brzoska gleich zu Beginn:

„Auf die Mischung an Maßnahmen kommt es an.“

 

Zum Thema digitalen Lernen fassten die beiden außerdem zusammen:

Illustration von Katrin Faensen

Über 80% der Unternehmen sehen im digitalen Lernen eine große Bedeutung, nur in 12% der Unternehmen ist es unternehmensweit umgesetzt. Ähnlich sieht es im Einsatz von Social Media aus.

Weitere Ergebnisse der Online-Befragung können hier eingesehen werden: Fit für den digitalen Wandel?

 

Ist Digitaliserung digital? Oder doch analog?

In zwei Themenrunden konnte man sich dann in je einem Arbeitskreis mit einem der Praxispartner austauschen, welche bei FLIP mitgewirkt hatten: Melanie Baierl von der QSC AG, Jennifer Bähner von der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH und Franziska Ludwig und Cathrin Frey von der Fujitsu TDS GmbH.

Themen waren hier keineswegs digitale Tools – ganz im Gegenteil. Was bringt es eigentlich mit sich, wenn man einen großen Schritt nach vorne gehen möchte? Was braucht man für einen Wandel?

Da fiel mir direkt ein englisch-sprachiger Beitrag auf linkedIn von Christian Müller ein, bei dem es um die Relevanz von digitalem Training inklusive Social Collaboration für den digitalen Wandel ging: Digital Transformation needs Digital Knowledge Management.

Kernkompetenzen – zum Zeitpunkt der Präsentation schon überholt?

Frau Ludwig und Frau Frey von Fujitsu stellten ein Orientierungscenter (OC) vor, mit dem sechs Kernkompetenzen bei Mitarbeitern im Rahmen eines mehrtägigen Workshops untersucht werden. Diese sind: Entscheidungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Führungskompetenz, Kundenorientierung, Integrationsfähigkeit sowie wirtschaftliches Denken und Handeln. „Wo bleibt die Digitalisierung? Und die Kompetenzen, die im Rahmen dieser ab sofort und ganz besonders in der Zukunft erforderlich sind?“, fragt Gernot Kühn. Genau daran wird bereits gearbeitet, beschwichtigen Ludwig und Frey: Nachdem das Modell mit diesen Kompetenzen nun erfolgreich eingeführt wurde und sich durch in der gesamten Unternehmensstruktur wiederfinden lässt, werden nun digitale Kompetenzen identifiziert, um das OC auszubauen.

Kernwerte – was ist den Mitarbeitern wichtig? 

Die QSC AG hat gemeinsam mit dem Fraunhofer Institut ein innovationsförderliches Führungsleitbild entwickelt. Dafür wurden erst die Werte und Erwartungen von Mitarbeitern gesammelt: was erwarten sie, was ist ihnen wichtig?

 

Besonders stechen hier Begriffe wie „vorausschauend“, „nachhaltig“, „transparent“, „wertschätzend“ und „mehr Kommunikation“ hervor. Interessant, denn genau hier könnten wir mit neuer, digitaler Kommunation ansetzen: Social Collaboration (mit Tools wie z.B. Jive) kann genau hier einen unglaublichen Mehrwert bieten:

  • Vorausschauend?
    Ja! Indem ich die Möglichkeit habe, die Arbeit von Anderen durch transparente Arbeitsprozesse mitzubekommen, gibt es weniger Überraschungen. Wir werden einbezogen, werden öfter um unsere Meinung und Feedback gefragt und können besser einschätzen, was in den kommenden Wochen passieren wird.
  • Nachhaltig?
    Ja! Dokumente verschwinden nicht auf lokalen Festplatten, Konzepte werden nicht doppelt und dreifach ausgearbeitet: wir arbeiten transparent in Kollaborationsgruppen zusammen, wissen von der Arbeit der anderen und ergänzen uns gegenseitig. Da alles an einem Ort ist, lassen sich Inhalte auch mit wenigen Klicks wiederfinden: so kann auch nach Monaten wieder dort angesetzt und weitergearbeitet werden, wo man aufgehört hat.
  • Transparent?
    Klar. Dokumente werden nicht erst geteilt, wenn sie fertig sind: Entwürfe werden vorgelegt, Feedback wird eingesammelt, durch die Knüpfung an Profile sieht jeder, wer was gemacht hat. Weniger Geheimnisse, mehr Wertschätzung. Und hiermit wäre auch der nächste Punkt gleich abgedeckt.
  • Wertschätzend?
    Ja! Siehe vorheriger Punkt.
  • Mehr Kommunikation?
    Auf jeden Fall. Es fällt uns nun mal leichter, eben ein „gefällt mir“ oder einen Kommentar dazulassen, als eine E-Mail zu verfassen, die üblicherweise mit „Sehr geehrter Herr, sehr geehrte Frau, …“ einleitet, eine Höflichkeitsfloskel zu Beginn und am Ende beinhaltet und dann noch einmal schön strukturiert werden sollte, sodass die Inhalte verständlich dargestellt werden. Mehr Themen in einer Mail? Moment, das ist auch ungünstig. Also doch noch einmal auf 5 Einzelmails verteilen. Ach, das ist mir jetzt zu anstrengend. Dann lasse ich es lieber…. Mit Social Collaboration Tools wird Kommunikation um Einiges einfacher, intuitiver und persönlicher: so kommunizieren wir gerne – und somit auch mehr!

 

Einmal um die Ecke gedacht

Eine schöne Idee – und einmal out-of-the-box andersherum gedacht: wenn wir ein digitales Tool einführen wollen, einen Wandel im Unternehmen herbeiführen wollen, brauchen wir die Managementebene, die an Board ist, und die die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen kennt. Dann muss über Werte gesprochen werden und gemeinsam herausgefunden werden, wohin sich das Unternehmen in den kommenden Jahren entwickeln soll. Daraufhin kann man darüber sprechen, welche Tools (z.B. SmarterPath, Jive, etc.) das Unternehmen unterstützen würden, um ihre neuen Ziele umzusetzen.

 

Zusammenfassung

Die TeilnehmerInnen der Veranstaltung waren sich einig, dass die HR sich verändern muss. Schön war, dass konkrete Ansätze vorgestellt wurden, wie ein Umdenken motiviert werden kann. Digitale Tools wurden jedoch keine vorgestellt, Werte und Analoge Techniken als Vorbereitung standen im Vordergrund. Der konsequente nächste Schritt ist hier jetzt anzuknüpfen, um die Digitalisierung und den Kulturwandel mit digitalen Knowledge Management auch aktiv zu unterstützen.

 

 

Die Autorin

Kerstin Schachinger unterstützt das Team von Pokeshot als Workplace Learning Beraterin. Ihre Erfahrungen als Trainerin in der Erwachsenenbildung und im Unternehmensbereich in Wien und Berlin kombiniert sie mit ihrer Liebe zur Contenterstellung, um zu den Themen Instructional Design, sowie Workshop- und Webinarmoderation zu beraten. Ihren linguistischen Hintergrund setzt sie zur Aufbereitung von komplexen Informationen in einfache Kommunikationshäppchen ein, um eine große Varietät an Zielgruppen bei der Gestaltung von effektivem Wissensmanagement zu unterstützen.

 

 

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